Arbetsgivarfrågor

I samband med att ett avtal om anställning träffas uppkommer rättigheter och skyldigheter för arbetstagaren respektive arbetsgivaren. Vissa av rättigheterna och skyldigheterna följer av tvingande lagar och regler, medan andra kan avtalas mellan parterna.

Lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”), lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (”MBL”), Arbetsmiljölagen (1977:1160) (”AML”) och Semesterlagen (1977:480) (”SemL”) är några av lagarna som styr området.

Skriftliga anställningsavtal ska upprättas mellan parterna. Muntliga anställningsavtal är dock giltiga, men bör undvikas. Arbetsgivaren har en skyldighet enligt LAS att inom en månad skriftligen informera om villkoren för anställningen. Detta görs emellertid lämpligen redan i samband med anställningens ingående i ett anställningsavtal som undertecknas av båda parter.

Anställningsformer

Utgångspunkten i svensk arbetsrätt är att en anställning är tillsvidare. Det finns dock möjlighet enligt LAS att under vissa förutsättningar avtala om tidsbegränsade anställningar.

LAS är tvingande till arbetstagarens förmån, vilket innebär att det inte är möjligt att avtala om sämre villkor för arbetstagaren än vad som anges i LAS.

Tillsvidareanställning

Om ingenting annat avtalats gäller som huvudregel att anställningen är en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning pågår till dess att någon av parterna säger upp anställningen.

En anställning kan inledas med en provanställning. Detta bör i så fall uttryckligen anges i anställningsavtalet. En provanställning får avtalas för maximalt sex månader. Provanställningen övergår som regel i en tillsvidareanställning vid prövotidens utgång, såvida inte arbetsgivaren eller arbetstagaren avbryter den inledda anställningen. Villkoren för uppsägning är förenklade under provanställningen.

Tidsbegränsad anställning

En arbetsgivare och en arbetstagare får avtala om tidbegränsad anställning i nedanstående fall. En tidsbegränsad anställning upphör vid den tidpunkt som angivits

- Allmän visstidsanställning – Används för kortare anställningar. Anställningens början och slut ska anges i avtalet.

- Vikariat – Arbetstagaren vikarierar i en ledig arbetstagares tjänst. Arbetstagaren ska upplysas om (det bör anges i anställningsavtalet) att anställningen är ett vikariat och hur länge det gäller för.

- Säsongsarbete

- Arbetstagaren har fyllt 67 år

 Det är viktigt att vara medveten om hur länge en arbetstagare har arbetat i en tidsbegränsad anställning. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Om en arbetstagare har varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren hos samma arbetsgivare, har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Det betyder att arbetsgivaren måste erbjuda arbetstagaren nytt arbete innan någon ny utifrån anställs.

Särskilda anställningar

Vid anställning av minderåriga arbetstagare (under 18 år) gäller andra regler än för andra arbetstagare, se Arbetsmiljöverkets författningssamling ”Minderårigas arbetsmiljö”, AFS 2012:03.

Vid anställning utländska medborgare kan uppehållstillstånd vara nödvändigt, liksom i vissa fall visum.

Gränsfall

Ett anställningsförhållande kan uppstå även utan ett formellt anställningsavtal. Det görs då en helhetsbedömning av relationen mellan arbetsgivaren och en person som utför arbete för arbetsgivaren. Faktorer som vägs in är till exempel tid som personen arbetar för arbetsgivaren, eventuell ersättning som utgår för arbetet, hur frivilligt arbetet är etc.

Gränsdragningsfrågorna avseende huruvida ett anställningsförhållande föreligger eller inte aktualiseras framförallt i samband med olyckor. För det fall det kan konstateras att det föreligger ett anställningsförhållande kan klubben ifråga anses inneha ett arbetsgivaransvar. Se avsnitt 9.6 Olycksfall vid medlemmars ideella arbete och punkt 11.9 om Arbetsgivaransvar.

För det fall ett anställningsförhållande anses ha uppkommit blir arbetsgivaren bunden vid tvingande regler angående bland annat uppsägningstid och skyldighet att betala arbetsgivaravgifter.

Huruvida ett anställningsförhållande uppkommit måste bedömas från fall till fall, men ett riktmärke avseende ersättning kan vara skyldigheten att betala arbetsgivaravgift.

För det fall det inte finns ett anställningsförhållande är inte arbetsgivaren skyldig att betala arbetsgivaravgift. Även om ett anställningsförhållande anses ha uppkommit är dock inte arbetsgivaren skyldig att betala arbetsgivaravgift om ersättningen till personen i fråga understiger 1000 kronor per år.

Enligt Skatteverkets riktlinjer är en arbetsgivare skyldig att betala arbetsgivaravgift för all ersättning som utgår till en person som överstiger 999 kronor per år. Som ersättning räknas då även annan än monetär ersättning, såsom mat, spelrättigheter etc.

Upphörande av anställning

Uppsägning

En tidsbegränsad anställning upphör vid den tidpunkt anställningsavtalet löper ut, oftast utan någon särskild uppsägning, eller då arbetstagaren avskedas (se nedan).

En tillsvidareanställning upphör när någon av parterna till anställningsavtalet säger upp anställningen eller då arbetstagaren avskedas (se nedan). Uppsägning ska vara skriftlig.

Vid provanställning kan anställningen sägas upp av endera parten senast fjorton (14) dagar (eller sådan annan tid som anges i kollektivavtal) före provanställningens utgång. För det fall ingen sådan uppsägning görs, övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning.

Arbetsbrist 

För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare krävs så kallad saklig grund. Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl (se nedan).

Med arbetsbrist avses oftast en situation när verksamheten måste inskränkas, avvecklas eller annars förändras genom nedläggning av en verksamhetsgren eller annan omorganisation. En inskränkning av personalstyrkan måste inte vara företagsekonomiskt betingad för att arbetsbrist ska anses föreligga. Arbetsgivaren kan dock inte åberopa arbetsbrist som grund för uppsägning om de verkliga skälen för uppsägningen kan hänföras till arbetstagaren personligen.

Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren har å sin sida rätt till lön och andra anställningsförmåner under en i lag eller avtal bestämd uppsägningstid.

Arbetsgivaren ska alltid, innan en uppsägning verkställs, överväga om de arbetstagare vars tjänster påverkas kan omplaceras till andra tjänster. Omplaceringsskyldigheten för arbetsgivaren sträcker sig bara till lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska en turordningslista upprättas. Principen ”sist in först ut” gäller som huvudregel, vilket innebär att de som varit anställda kortast tid står först i tur för uppsägning.

För det fall uppsägningen inte är sakligt grundad kan arbetsgivaren riskera skadestånd etc. (se nedan).

 Den som sagts upp på grund av arbetsbrist har företräde till återanställning om samma arbetsgivare rekryterar ny personal under uppsägningstiden eller inom nio månader efter anställningens upphörande. Företrädesrätten avser den driftsenhet och det avtalsområde som arbetstagaren tidigare varit verksam inom. Arbetstagaren ska vara kompetent för det lediga arbetet. För företrädesrätt krävs också att den anställda varit anställd hos arbetsgivaren under minst tolv månader under de senaste tre åren. 

Personliga skäl

Skäl som hänför sig till en arbetstagare personligen, såsom misskötsamhet, brottslig verksamhet etc., kan också utgöra saklig grund för uppsägning och kallas då för personliga skäl.

 Innan en arbetstagare sägs upp på grund av personliga skäl bör en arbetsrättsjurist alltid konsulteras. Arbetsgivaren har i många fall relativt långtgående skyldigheter innan en uppsägning kan sägas vara sakligt grundad. För det fall uppsägningen inte är sakligt grundad kan arbetsgivaren riskera skadestånd etc., se nedan.

Uppsägning bör i de flesta fall inte vara den första åtgärden för det fall en arbetstagare till exempel missköter sig. Arbetsgivaren bör dessförinnan ha diskuterat misskötsamheten med arbetstagaren och försökt förmå arbetstagaren att ändra sitt beteende samt eventuellt även skriftligen varnat arbetstagaren.

Uppsägningen får som huvudregel inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader före uppsägningen.

Någon förtursrätt till återanställning finns inte vid uppsägning av personliga skäl.

Formalia vid uppsägning

Uppsägning från arbetsgivarens sida

Uppsägning ska ske skriftligen. Uppsägningen verkställs genom att ett uppsägningsbesked lämnas till arbetstagaren personligen. I detta besked ska finnas information angående frågan om arbetstagaren har ”företrädesrätt till återanställning”. Dessutom ska så kallad ”fullföljdshänvisning” finnas, innebärande att arbetstagaren ska informeras om hur han eller hon ska gå till väga om arbetstagaren vill ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd med anledning av uppsägningen.

En uppsägning på grund av personliga skäl inleds med underrättelse till den berörda arbetstagaren och eventuellt varsel till berörd facklig organisation två veckor före uppsägningen.

En arbetstagare som är anställd för begränsad tid (exempelvis vikarie eller allmän visstidsanställning) och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få skriftligt besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. För att arbetstagaren ska ha rätt till ett sådant besked krävs dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Uppsägning från arbetstagarens sida

En arbetstagare kan när som helst säga upp sig från sin anställning och behöver inte lämna något skäl för uppsägningen. Uppsägningen ska vara skriftlig. Om arbetstagaren inte självmant lämnar in en skriftlig uppsägning bör arbetsgivaren begära att få en sådan. Kan inte detta fås, bör arbetsgivaren skriftligen bekräfta den anställdes muntliga uppsägning.

Arbetstagaren måste iaktta sin uppsägningstid och ska utföra sina arbetsuppgifter under denna tid, om parterna inte kommer överens om någonting annat. Arbetstagaren har rätt till lön och övriga förmåner under sin uppsägningstid.

Överenskommelse om anställnings upphörande

Arbetstagaren och arbetsgivare kan komma överens om att en anställning ska upphöra. Då upprättas ofta ett så kallat upphörandeavtal i vilket parterna reglerar villkoren för anställningens upphörande.

Avskedande

Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren kan en arbetsgivare avskeda arbetstagaren. För avskedande krävs alltså mycket allvarliga förseelser från arbetstagarens sida, exempelvis brottslig gärning eller allvarlig illojalitet mot klubben. Innan arbetsgivaren avskedar arbetstagaren ska en underrättelse skickas till arbetstagaren. Underrättelsen ska skickas senast en vecka innan avskedandet sker.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades.

Vid ett avskedande upphör anställningen omedelbart.

Konsekvenser vid felaktigt avskedande eller uppsägning från arbetsgivarens sida

Om en arbetsgivare bryter mot föreskrifterna i LAS, exempelvis genom en felaktig uppsägning eller avskedande av en anställd, kan denne bli skadeståndsskyldig enligt respektive lag. Skadeståndets storlek bestäms med utgångspunkt i den berörde arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Beloppet kan sträcka sig mellan 16 och 32 månadslöner.

En arbetstagare kan även under vissa förutsättningar inleda en talan om ogiltigförklaring av uppsägningen eller avskedandet, vilket kan resultera i att arbetstagaren får återgå i sin anställning.

Fackliga förhandlingar

Förhandlingsskyldigheten för arbetsgivaren gäller i förhållande till de fackförbund som slutit kollektivavtal med arbetsgivaren eller, om inget kollektivavtal finns, i förhållande till samtliga fackförbund vars medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren berörs av den planerade åtgärden.

En grundprincip i den svenska arbetsrätten är att inget beslut får tas avseende exempelvis en organisationsförändring som rör arbetstagare utan att den kollektivavtalsbärande fackföreningen givits tillfälle till förhandling med arbetsgivaren. Förhandlingsskyldigheten omfattar samtliga åtgärder som berör förhållandet mellan en arbetstagarorganisation och arbetsgivaren.

Beslutet om uppsägning på grund av arbetsbrist får formellt inte fattas förrän arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet varmed avses att förhandlingen måste avslutas innan beslut får fattas och uppsägningen verkställs. Överträdelse av denna bestämmelse medför skadeståndsskyldighet i förhållande till berört fackförbund, men påverkar inte giltigheten av uppsägningen.

Om arbetsgivaren överväger att säga upp en person på grund av personliga skäl, eller på annat sätt vill förändra arbetsförhållandena för en enskild arbetstagare, och arbetstagaren tillhör en fackförening som arbetsgivaren inte slutit kollektivavtal med kan det föreligga förhandlingsskyldighet gentemot sådant fackförbund.

Arbetsförmedlingen 

Vid större driftsinskränkningar (som berör fler än 5 personer) ska arbetsförmedlingen varslas. Varsel ska ske viss tid före driftsinskränkningen, beroende på hur många anställda som berörs. I varslet ska skälen till inskränkningen anges samt det antal anställda och de personalkategorier som berörs. Iakttas inte varselskyldigheten kan en s.k. varselavgift komma att utgå för varje arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.

- Om 5–25 anställda: varsel ska ske minst två månader före driftsinskränkningen.

- Om 26–100 anställda: varsel ska ske minst fyra månader före driftsinskränkningen.

- Om över 100 anställda: varsel ska ske minst sex månader före driftsinskränkningen. 

Den relevanta tidpunkten är inte när arbetstagarna sägs upp, utan tidpunkten då arbete inte längre kan beredas de uppsagda arbetstagarna, vilket normalt infaller då uppsägningstiden går ut och anställningen avslutas. Det betyder att man i vissa fall kan säga upp och varsla parallellt.

Allmänt om semester enligt Semesterlagen

Grundreglerna kring semestern finns i Semesterlagen. Det ska dock understrykas att många kollektivavtal delvis kan innehålla andra bestämmelser.

Alla anställda tjänar in semester. Semestern ska tas ut som ledighet året efter att den intjänats eftersom det är en skyddslag för att ge arbetstagare semesterledighet. För arbete som varar högst tre månader är det dock möjligt att komma överens om att arbetstagaren istället ska få semesterersättning.

Semesterår

Ett centralt begrepp i semesterlagen är semesterår. Semesteråret är den tolvmånadersperiod då semesterledigheten kan tas ut av arbetstagaren. Med semesterår menas tiden från 1 april till den 31 mars året därpå.

Intjänandeår

Anställningstiden under intjänandeåret avgör vilken betald semesterledighet arbetstagaren har rätt till under semesteråret. Intjänandeåret är i regel den tolvmånadersperiod som löper från 1 april till 31 mars och som ligger direkt före semesteråret.

Semesterförmåner

Enligt huvudregeln i semesterlagen har alla anställda rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Gällande kollektivavtal eller anställningsavtal kan stadga annat. Semester kan vara med eller utan lön. Semesterförmånerna delas upp i:

- semesterledighet
- semesterlön
- semesterersättning

Semesterledighet

Nyanställda som inte har hunnit tjäna in betald semester har rätt till semester utan lön första året. En arbetstagare som anställs före den 31 augusti har rätt till 25 obetalda semesterdagar. En arbetstagare som anställs efter den 31 augusti har rätt till 5 obetalda semesterdagar. Har man inte tjänat in betald semester kan man i stället för obetald ledighet välja att arbeta.

Semester räknas i hela dagar. Lördagar och söndagar räknas normalt inte som semesterdagar. Detsamma gäller helgdagar när dessa är arbetsfria.

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska samråda om när semester ska förläggas. För det fall parterna inte kan komma överens beslutar arbetsgivaren om semesterförläggningen.

En arbetstagare har rätt till att få ut fyra veckors sammanhängande ledighet under perioden juni, juli, augusti. Arbetstagaren har rätt att, senast två månader före semestern, få ett definitivt besked om vilka veckor semestern har förlagts till.

Semesterlön och utbetalning av semesterlön

Semesterlön är lön under semesterledighet. Semesterlönen betalas ut till arbetstagaren i samband med semesterledigheten.

Semesterlagen har sedan den 1 april 2010 två beräkningsmodeller för att räkna ut semesterlönen, sammalöneregeln och procentregeln. Sammalöneregeln bygger på samma princip som finns i kollektivavtal, det vill säga bibehållen lön under ledigheten samt ett semestertillägg. Enligt procentregeln beräknas semesterlönen för de 25 semesterdagarna som 12 procent av lönen under intjänandeåret. De flesta kollektivavtal innehåller dock särskilda regler.

Semesterersättning

För det fall en arbetstagare har tjänat in semester som inte tagits ut under anställningen har arbetstagaren rätt att få ut sådan semester i form av semesterersättning i samband med anställningens upphörande eller senast en månad efter det att anställningen upphört.

Sparad semester

Arbetstagare som har tjugo eller fler betalda semesterdagar på ett år har enligt Semesterlagen rätt att spara upp till fem semesterdagar per år. En sparad semesterdag ska som huvudregel läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då den sparades.